Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass Ihre Stellenanzeige mehr als 5 (gute) Bewerbungen liefert.


Personalarbeit mit Stafff bedeutet: Schluss mit dem “Post and Pray”-Prinzip! Wir machen Recruiting-Erfolg planbar – auf Basis von künstlicher Intelligenz und reichlich Daten, Daten, Daten ...

Wenn man also eine Software entwickelt, die es Personalern leichter macht, richtig gute Stellenanzeigen zu verfassen und zielführend zu veröffentlichen, dann muss man vor allem eines tun: Herausfinden, welche Faktoren den Erfolg von Stellenanzeigen beeinflussen. Diese Kernfrage steht im Mittelpunkt unserer Algorithmen.

Aller Anfang ist ... ein fundierter Datensatz


Wir wollten wissen: Können wir anhand von bestimmten Merkmalen der Stellenanzeige vorhersagen, wie viele Kandidaten sich für eine Stelle bewerben werden? Wir haben es ausprobiert; und zwar so:

Zunächst haben wir die Performance-Daten von etwa 20.000 Stellenanzeigen analysiert. Daraus wissen wir, neben dem Inhalt, wie viele Bewerbungen diese Stellenanzeigen generiert haben und wie lange sie online waren (Views, Impressionen und Klicks).

Dann haben wir die einzelnen Merkmale der Stellenanzeigen extrahiert:

  • Wie viele konkrete Aufgaben / Tätigkeitsfelder wurden genannt?
  • Wie viele konkrete Anforderungen / Skills wurden gestellt?
  • Welches Bildungsniveau wurde vorausgesetzt?
  • War die Sprache der Anzeige überwiegend aktiv oder passiv?
  • Wie viele Adjektive und Verben enthielt der Anzeigentext?
  • Zu welchem Zeitpunkt wurde die Anzeige geschaltet?

Erfolgswahrscheinlichkeiten datenbasiert ermitteln

Diese Faktoren haben wir schließlich mit den Ergebnisdaten (Besetzungs-Erfolg oder nicht) der jeweiligen Anzeigen gruppiert und daraus ermittelt, wie hoch die Chancen sind, dass die jeweilige Stellenanzeige mehr als 5 Bewerbungen generiert.

Am konkreten Beispiel erklärt: Angenommen, wir möchten den Zusammenhang zwischen der Anzahl der Aufzählungspunkte im Anforderungsprofil und der Anzahl der generierten Bewerbungen untersuchen. Dazu nehmen wir die 20.000 von uns erfassten Stellenanzeigen und schauen nach, ob sie weniger als 4 oder 4 bis 6 Anforderungen gelistet haben und ob sie weniger als 5 Bewerbungen erhaltet haben oder mehr.

Die Ergebnisse zeigt folgende Tabelle

Auf die Länge (des Anforderungsprofils) kommt es an!


Von insgesamt 3.115 Anzeigen, die weniger als 4 Anforderungen gelistet hatten, haben nur 661 mehr als 5 Bewerber generiert. Aus der Tabelle ergibt sich ein Chancenverhältnis von 1,85*, das bedeutet, dass die Wahrscheinlichkeit dass man mehr als 5 Bewerbungen erhält 85% höher ist wenn man zwischen 4 und 6 Anforderungen auf der Stellenanzeige auflistet.

Fazit

Schauen wir uns also an, wie – basierend auf unseren Analysen – eine Stellenanzeige im Allgemeinen* die besten Chancen auf Bewerber hat:

  • Anforderungsprofil: 4 bis 6 Aufzählungspunkte
    Sind es weniger, mangelt es vermutlich an Aussagekraft für den potentiellen Bewerber. Sind es zu viele, schreckt das die Jobsuchenden womöglich ab. Mit diesem Thema befassen wir uns in einem anderen Artikel.
  • Aufgaben: 4 bis 6 Aufzählungspunkte
    Um ein aussagekräftiges Bild der zu erwartenden Tätigkeiten zu zeichnen empfiehlt es sich, nicht mehr aber auch nicht weniger Konkrete Aufgaben zu nennen.
  • Arbeitnehmer-Vorteile: Mehr als 4 Aufzählungspunkte
    “Tue Gutes und sprich darüber!”, heißt ein Sprichwort. Das gilt auch für erfolgreiche Stellenanzeigen. Mindestens 4 konkrete Benefits sollten genannt werden.
  • Nennung des gewünschten Bildungsniveaus
    Ebenfalls relevant ist es, das gewünschte Bildungsniveau des Bewerbers zu spezifizieren, was allerdings keine Überraschung darstellt.

Die hier erwähnten Daten basieren auf allgemeinen Daten. Es ist gut möglich, dass die Ergebnisse bei einer Analyse spezifischer Berufsgruppen anders ausfallen würden.  

Möchten Sie mehr darüber erfahren, was Stafff für Personaler tun kann? Dann schreiben Sie uns doch einfach eine E-Mail.